2007年問題と労務　〜高齢者雇用との付き合い方 <2>

若年層労働者の減少と定着率

財団法人大蔵財務協会 『税しらべ』 原稿執筆しています。

2005年7月11日 若年層労働者は減少し 定着率も低く

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　前回の最後で【 人材配分の再編成をすることが必要】 であると申し上げました。
　 実際、少子化の流れの中において、若年層の就業で解決しようと期待するのは、なかなか難しいと考えられます。
　 というのも、【１９９５年以降は新規学卒者の数が減少し始めている】 からです。
　 労働力の年齢構成は、少子高齢化の煽りを受け大変な変化が起きています。
　 例えば、１９９８年から２０１０ 年にかけての人口変化をみると、１５歳〜２９歳層は４００万人減少し、逆に６０歳から６４歳の層では２１０万人増加、６５歳以上では１５０万人の増加が予想されています。 当然、それ以降は若年層労働者と高年齢者労働者の逆転が生じて行くと予測されます。
　 減少傾向にある若年層労働者は、更に【企業に対する定着率の低さ】 の問題も抱えています。
　 近年、新規学卒者のうち大卒の３割、高卒の５割、中卒の７割が雇用から３年以内で離職してしまう、いわゆる「七・五・三」現象が話題となっています。せっかく雇用した労働者に研修などを施した揚げ句、早期で離職してしまうとなると、経営者は「たまったものではない」となるのが本音でしょう。ちなみに私の個人的な感覚としてはこの「七・五・三」現象は既に崩壊していて、更に短期間での離職が進行しているように感じます。
　 この他にも「ニート問題」なども絡んできますから、経営者側は、若年層雇用に関して慎重に人事戦略を立てながら、労務と向き合っていく必要性があります。

　さて、話題は高年齢者の雇用に関しての内容に移ります。
２００６年４月１日より、改正高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関す る法律の一部を改正する法律案）による６５歳定年制をはじめとする継続雇用制度の導入を段階的に進めることが義務付けられました。これは先に述べた急速な少子高齢化により、公的年金の給付額の引下げ、支給開始年齢の引上げが不可避なものとなる中で、公的年金の支給開始年齢である６５歳まで雇用継続を実現するべく改正されたものです。
　 当初は、一律で６５歳定年となるはずでした。ところが、本来政府の責任のはずの年金原資などの資金不足による財源の圧迫のツケを、企業の雇用という形で回避する考え方には、企業側からの反発を招いてしまいました。そこで、【 ６５歳定年制である定年年齢の引上げ】 【 継続雇用制度（現に雇用してる時にはその高年齢者を定年後も引き続き雇用する制度）の導入】 【 定年制の廃止一などの措置を組み合わせて講ずることで、段階的に継続雇用の年齢を引き上げることを義務付け ることになりました。（社会保険労務士縣昌宏）

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