2007年問題と労務　〜高齢者雇用との付き合い方 <6>

再雇用制度のメリット・デメリット

財団法人大蔵財務協会 『税しらべ』 原稿執筆しています。

2005年8月15日 再雇用制度の メリット･デメリット

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　今回は「再雇用制度」の説明です。
　 「再雇用制度」は「勤務延長制度j と異なり、再雇用後の処遇を変更しやすい特色を持ちます。
　 これは、「再雇用制度」が定年到達時に雇用関係を終了させ、新たに再雇用契約を締結するためです。当然、一旦雇用契約が終了していますから、従前となる条件を提示したとしても不利益取扱には該当しません。
　 例えば、正社員であったものを、パートやアルバイトにすることも可能です。
　 ところで、前回「勤務延長制度」では、【賃金、退職金、ポスト不足などによる人事の停滞】 などの問題点を指摘しましたが、基本的に「再雇用制度」では、そのような問題が発生する可能性が低いのです。なぜなら新契約では、年功賃金を採用していても、新たな段階からの雇用ですし、退職金も再雇用の前に払うことで清算ができます。ポスト不足に関しても、以前の地位や職種を約東する必要はありません。
　 このように「勤務延長制度」と比較してみると、「再雇用制度」のメリットが数多く見えてきます。
　 では、「再雇用制度」のデメリットですが、実は「勤務延長制度」では、問題なく解決されていた「雇用のミスマッチ」が発生する危険があるのです。
　 「賃金が減って、地位もなくなるなら、別に無理して働く必要もない」という考えに達する高年齢者も多いだろうと想像できます。
　 「再雇用制度」は、再雇用契約に対して高年齢者が拒否する可能性を抱えている制度でもあります。
　 大企業においては退職金問題や年功賃金、役職不足などによる人事の停滞等の問題を回避するために「再雇用制度」を導入する比率が高く、事業規模が小さくなるにつれて、若年労働者の定着率の問題などから、労働力を維持するために「勤務延長制」を導入する比率が高くなるのが理解できます。
　 どちらにもメリット・デメリットが存在します。『理想的な改正高年齢者雇用安定法対策』のためには、各々 の企業の現状を考えながら『両者の併用型』を模索する必要があるでしょう。
　 対策を考える前に、解決が必要な問題は数多く存在します。賃金体系や退職金など、お金に関する問題。高年齢者のモチべーションをいかに維持していくかというメンタルな問題。高年齢者と高年齢者でない従業員の職場での人事管理の問題、等々 ・・・。
　 この先企業が、【 高年齢者を『戦力』 として考える】 のは当たり前です。
　 したがって、高年齢者雇用を視野に入れた、早期の段階からの『従業員のキャリア形成』 が必要になります。
　 そのような問題を、上手に解決した企業が勝ち残れると考えます。 （社会保険労務士縣昌宏）

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