2007年問題と労務　〜高齢者雇用との付き合い方 <7>

改正高年齢者雇用安定法と制度導入の法律的注意点

財団法人大蔵財務協会 『税しらべ』 原稿執筆しています。

2005年8月22日 制度導入の 法的注意点

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　今回は、改正高年齢者雇用安定法（以下改正法）を具体的にご説明しながら、高年齢者雇用制度導入の法律的な注意点を考えてみましょう。

　改正法では�@定年の引上げ、�A継続雇用の導入、�B定年の定めの廃止などにより、雇用年齢を引き上げること義務づけています。
　 簡単に言うと、�@、�Aは、【６５歳まで雇用する定め】であり、�Bは【労働者本人が辞めると言うまで雇用しなさい】ということです。�@、�Aに関して詳しく見ていきたいと思います。

　�@の「定年の引き上げ」は、年金支給開始年齢の引き上げに合わせて、平成２５年度までに定年年齢も段階的に引き上げる措置が講じられています。内容は、平成１８年４月から１９年３月末まで６２歳定年、平成１９年４月から平成２２年３月末まで６３歳、平成２２年４月から平成２５年末まで６４歳、平成２５年４月以降は６５歳というものです。
　 次に、�A「継続雇用の導入」の場合ですが、この場合は継続雇用の対象者を限定することができます。事業主は、その事業場の過半数で組織する労働組合がある場合には、その組合と、そのような組合がない場合には労働者の過半数を代表するものとの書面による協定（以下、労使協定）により�Aの対象になる高年齢者に係る基準を定めることができます。つまり希望者全員を継続雇用の対象としないことが可能となります。
　 そして、前記の労使協定に向けた労働者との協議で結論がでない場合には、一定期間（大企業３年、常時雇用する労働者数３００人以下の中小企業が５年）、労使協定の変わりに就業規則等に�Aの対象者の基準を定めることも可能です。

　 それでは「どのような基準を策定すればよいか？」と疑問が浮かぶと思います。
　 実はこの「基準」の内容が、残念ながら改正法では明確に定められていません。
　 基準については、「個々の企業の労使間で決めなさい」という感じになっているのです。
　 従って労使間の同意がとりにくく、経営者の方が頭を抱えるポイントとなっています。
　 厚生労働省では各企業の事例を収集して、ホームページ上で「継続雇用制度の対象者に係る基準事例集」を公開しています。
　 その中に、�@働く意思・意欲、�A勤務態度、�B健康、�C能力・経験、�D技能承継等その他に分類した事例を具体的に示してあります。基準作りの参考にされるとよいでしょう。
　 またこれらの基準が、あまりにも高年齢者にとってハードルが高いものになると、事実上は改正法の義務を果たしていないとみなされますので注意が必要です。
　 「現実的であり、不利益にならず、透明性のある基準作り」を念頭に置くことが、最善ではないでしょうか。（社会保険労務士縣昌宏）

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