2007年問題と労務　〜高齢者雇用との付き合い方 <8>

高年齢者の雇用対策

財団法人大蔵財務協会 『税しらべ』 原稿執筆しています。

2005年8月29日 高年齢者の雇用対策

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今回からは、少し具体的に高年齢者の雇用対策について考えていきましょう。
　 企業によって異なるとは思いますが、高齢者雇用に関しては多少なりとも問題が発生すると思います。
　 例えば製造業の企業ですと、工場の中の設備の対策などという安全衛生面など、その事業により発生する間題。また、営業職に従事する方の雇用を継続する場合などは、その勤務時間や賃金の内容のような、職務による間題などがあると思います。
　 一概には、「こうすると解決できます！」という万能の答えが無いのが、労務管理の難しいところです。企業には、どんなに小さな企業にも、独自の考え方（企業理念）があるものです。解決策についても、本来はその企業にあった【 オーダーメードの解決策】 があるのではないかと思います。
　 私が企業の相談にのる範囲では、�@ 継続雇用後の賃金（退職金を含む）、�A 高齢者の雇用時間、�B 継続雇用の際の基準の定め方、などのテーマが特に多いです。
　 �@ 、�A に関しては企業と高年齢労働者の間での雇用契約となります。一方的に企業が提示して『ハイ、終わり』という訳にはいかないので、経営者は頭を悩ませるようです。
　 次回以降に詳しくお話ししようと思いますが、定年延長を行い一定の基準を満たす場合に「継続雇用定着促進助成金」という返還不要の給付金が利用できるのですが、「定年前と同一か、それ以上の労働条件を適用する制度であること」という基準を満たさないといけないのです。メリットがあり「この助成金を利用したい」と言われる経営者の方も多いですが、経営者側の考えと必ずしもマッチしていない場合もあります。
　 例えば、「同一の労条件ならば賃金も変えないで、労働時間も変更せずに勤務してもらう。そうすればその高齢者の仕事の利益とプラスで助成金が支給されるので、これは、大変メリットがある」と考えるのは、経営者の方なら当然ですね。
　 しかし、「今までの通りで再雇用します。これからも宜しく」と高齢者に打診し、良い返事が即答されると期待していると「再雇用は受けますが、本来は定年なので、仕事の方は少し抑えてもらいたいので、それほど成果を期待しないで欲しい（と返事が返ってきて、助成金を利用するのか、賃金額を見直して対応するのか、悩まれてしまうという事もあります。
　 この場合 「年齢や体力を考え、仕事をセーブしながら続けたい」という高年齢労働者の言い分も、その通りであると思います。
　 同時に、このような希望をする方は、会社が本当に「必要」とする人材であったりする事も多いので、経営者にとって深刻な問題のようです。 （社会保険労務士縣昌宏）

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