2007年問題と労務　〜高齢者雇用との付き合い方 <9>

高年齢者の雇用条件見直しの注意点

財団法人大蔵財務協会 『税しらべ』 原稿執筆しています。

2005年9月5日 高年齢者の雇用条件 見直しの注意点

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　今回は【高年齢者の雇用条件を見直す場合の注意点】から考えてみようと思います。
　 事業の内容にもよりますので、一般的に考えられるポイント、�@高年齢の賃金、�A高年者の職域、という二点に絞り考えてみましょう。
　 �@に関しては、当然のことながら定年前の賃金と定年後の賃金は、その継続性を切り離して考えるのが一般的だと考えます。
　 例えばですが、定年到達以前が年功的賃金制度ある場合には、定年到達以前が年功的賃金制度である場合には、定年到達時以降については、【職務、能力、会社に対する貢献などの要素を重視する】制度に見直すことが求められると思います。
　 その具体的な賃金の決定方法については、「一律に賃金を六割とか七割に下げる場合」（ケースＡ）、「継続雇用される従業員の業務内容や勤務地などの市場賃金を踏まえる場合」（ケースＢ）、「職務給を利用する場合」（ケースＣ）などを考えると良いでしょう。
　 ケースＡの場合には、対象者全員の賃金を減額するため、モチベーションの維持・向上が困難になる可能性があるために、就いている業務の価値や成果を賞与に反映するなどの対策が必要になると思います。
　 ケースＢの場合、業務内容や勤務地の市場賃金などで一人ひとりの賃金を決定するので、比較的モチベーションの維持が容易だと考えられます。この場合に市場賃金などは、例えば派遣労働者の賃金から一定率を引き下げた金額などを基準にすると良いかと思います。なぜ一定率を引き下げるかという理由は、派遣社員の賃金は派遣会社の手数料などが反映されるため、その分を減額するといった考えからです。
　 ケースＣの場合、企業にとって付加価値の高い仕事を担当する者には高い賃金を、そうでないものや短時間労働者には低い賃金を設定し、高年齢者の雇用にニーズに照らしながら賃金額を決定することが可能になります。
　 �Aに関しては、ジョブシェアリング（仕事の分かち合い）とタイムシェアリング（時間の分かち合い）上手に利用する必要があります。
　 ジョブシェアリングは、職業能力の高低により専門職か単純作業かで分けます。タイムシェアリングに関しては、高年齢者の希望する「労働時間」を考慮してパートタイム、フルタイムで分ける事ができます。
　 したがって、図のように【専門性の高い･低い】【フルタイム・パートタイム】を組み合わせた、四パターンの配分ができます。これで比較的、職域とニーズのマッチングが容易にできるのではないでしょうか。
（社会保険労務士縣昌宏）

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